本文來(lái)源：時(shí)代財(cái)經(jīng) 作者：邱利 溫斯婷

“到手的績(jī)效獎(jiǎng)金還能被要回去？”繼銀行之后，券商也掀起“反向討薪”風(fēng)潮。

6月以來(lái)，包括中信證券、國(guó)泰海通、中信建投、招商證券、中金公司等頭部券商在內(nèi)，多家券商將薪酬管理制度修訂議案提交董事會(huì)或股東會(huì)審議，紛紛將薪酬遞延、追索扣回、長(zhǎng)周期考核納入核心條款，推動(dòng)證券行業(yè)薪酬激勵(lì)約束機(jī)制深度重構(gòu)。

南開(kāi)大學(xué)金融學(xué)教授田利輝在接受時(shí)代財(cái)經(jīng)采訪時(shí)表示，過(guò)去證券從業(yè)人員獲取高績(jī)效后離職，卻將數(shù)年后暴露的風(fēng)險(xiǎn)損失留給機(jī)構(gòu)。“反向討薪本質(zhì)是風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任的長(zhǎng)期綁定機(jī)制，而非簡(jiǎn)單扣薪手段，其核心在于解決金融行業(yè)特有的風(fēng)險(xiǎn)滯后性與責(zé)任脫節(jié)問(wèn)題。”

券商強(qiáng)化薪酬與風(fēng)控“掛鉤”

根據(jù)Wind數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，近一半上市券商2025年人均薪酬集中于40萬(wàn)元至62萬(wàn)元區(qū)間，中信證券的人均薪酬高達(dá)81.28萬(wàn)元，中金公司、廣發(fā)證券等頭部券商的人均薪酬均位列第一梯隊(duì)，分別為79.93萬(wàn)元、77.25萬(wàn)元，申萬(wàn)宏源、華泰證券、中國(guó)銀河、招商證券和中信建投的人均薪酬分別為68.11萬(wàn)元、66.91萬(wàn)元、61.61萬(wàn)元、55.49萬(wàn)元和54.78萬(wàn)元。

所謂“反向討薪”，即績(jī)效薪酬追索扣回機(jī)制，通常是指員工在職期間，若發(fā)生違法、違規(guī)、違紀(jì)行為或其職責(zé)范圍內(nèi)出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)損失超常暴露等情形時(shí)，券商依據(jù)相關(guān)規(guī)定，視情節(jié)輕重對(duì)相應(yīng)人員尚未支付的績(jī)效薪酬予以止付，或?qū)σ寻l(fā)放的部分予以追回。

在績(jī)效薪酬追索扣回機(jī)制下，無(wú)論是券商高管還是普通員工，績(jī)效薪酬不再“落袋為安”，一旦出現(xiàn)違規(guī)或風(fēng)險(xiǎn)損失，便有可能被追回。

從政策層面來(lái)看，早在2022年5月，中國(guó)證券業(yè)協(xié)會(huì)發(fā)布的《證券公司建立穩(wěn)健薪酬制度指引》就提到，證券公司應(yīng)當(dāng)建立嚴(yán)格的問(wèn)責(zé)機(jī)制增強(qiáng)薪酬管理的約束力，包括但不限于獎(jiǎng)金、津貼等薪酬止付、追索與扣回等內(nèi)容，對(duì)違法違規(guī)或?qū)е鹿居羞^(guò)度風(fēng)險(xiǎn)敞口的高管和關(guān)鍵崗位等相關(guān)責(zé)任人員追究?jī)?nèi)部經(jīng)濟(jì)責(zé)任。

2026年4月，中國(guó)證券業(yè)協(xié)會(huì)修訂發(fā)布《證券公司建立穩(wěn)健薪酬制度指引》，細(xì)化了薪酬遞延支付的具體規(guī)則，明確遞延支付起付時(shí)間不早于績(jī)效歸屬年度往后第2年；擴(kuò)大了薪酬追索扣回范圍，覆蓋離職和退休的責(zé)任人員；新增了對(duì)高管及核心骨干的‌長(zhǎng)周期考核要求。

“此次中證協(xié)修訂《指引》，將追索范圍延伸至離職退休人員、明確T+2年起付規(guī)則，實(shí)質(zhì)是通過(guò)制度設(shè)計(jì)迫使從業(yè)者將風(fēng)險(xiǎn)周期納入決策視野。”田利輝對(duì)時(shí)代財(cái)經(jīng)強(qiáng)調(diào)，此舉并非否定市場(chǎng)化激勵(lì)，而是糾正“利益前置、風(fēng)險(xiǎn)后移”的扭曲邏輯，使薪酬真正成為風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的契約工具而非短期套利杠桿。若執(zhí)行到位，將推動(dòng)證券行業(yè)從“規(guī)模競(jìng)賽”轉(zhuǎn)向“質(zhì)量競(jìng)爭(zhēng)”。

券業(yè)薪酬制度逐漸完善

隨著監(jiān)管部門(mén)對(duì)績(jī)效薪酬延期支付、追索扣回機(jī)制提出明確要求，各家券商積極完善薪酬制度規(guī)則。

6月5日，招商證券在修訂的薪酬管理制度中提到，公司因財(cái)務(wù)造假等錯(cuò)報(bào)對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)告進(jìn)行追溯重述時(shí)，應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)董事、高級(jí)管理人員績(jī)效年薪和中長(zhǎng)期激勵(lì)收入予以重新考核并相應(yīng)追回超額發(fā)放部分。董事、高級(jí)管理人員違反義務(wù)給公司造成損失，或者對(duì)財(cái)務(wù)造假、資金占用、違規(guī)擔(dān)保等違法違規(guī)行為負(fù)有過(guò)錯(cuò)的，公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)情節(jié)輕重減少、停止支付未支付的績(jī)效年薪和中長(zhǎng)期激勵(lì)收入，并對(duì)相關(guān)行為發(fā)生期間已經(jīng)支付的績(jī)效年薪和中長(zhǎng)期激勵(lì)收入進(jìn)行全額或部分追回。上述薪酬追索扣回規(guī)定亦適用于已解除/終止勞動(dòng)關(guān)系的責(zé)任人員，相關(guān)人員應(yīng)當(dāng)配合。

中信證券則表示，根據(jù)《上市公司治理準(zhǔn)則》及上海證券交易所的相關(guān)要求，公司擬對(duì)《薪酬管理制度》進(jìn)行修訂。本次修訂基于2009年9月公司制定的《薪酬管理制度》做出。

在2026年第一次臨時(shí)股東會(huì)會(huì)議資料中，國(guó)泰海通也指出，公司實(shí)施績(jī)效薪酬遞延支付機(jī)制，將對(duì)風(fēng)險(xiǎn)有直接或重要影響崗位的人員納入遞延支付范圍，遞延支付比例原則上不低于歸屬年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的40%，遞延支付年限原則上為3年，自T+2年至T+4年按照等分比例支付。公司高級(jí)管理人員按照相應(yīng)辦法及上級(jí)主管單位有關(guān)規(guī)定實(shí)施遞延支付。

在監(jiān)管趨嚴(yán)的背景下，券商“金飯碗”的優(yōu)勢(shì)逐漸弱化。田利輝認(rèn)為，從短期來(lái)看，部分依賴(lài)短期激勵(lì)的中小券商可能面臨人才流失；但長(zhǎng)期而言，合規(guī)成本正成為行業(yè)新準(zhǔn)入門(mén)檻，頭部券商機(jī)構(gòu)憑借跨境架構(gòu)與買(mǎi)方投顧能力將加速分化。這不僅是薪酬調(diào)整，更是通過(guò)經(jīng)濟(jì)責(zé)任內(nèi)化推動(dòng)券商從“交易通道”向“風(fēng)險(xiǎn)管理者”轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵一步。這一變化將薪酬制度的指揮棒從單一的“規(guī)模導(dǎo)向”扭轉(zhuǎn)為兼顧合規(guī)風(fēng)控與社會(huì)責(zé)任的“質(zhì)量導(dǎo)向”，為證券行業(yè)從粗放擴(kuò)張邁向高質(zhì)量發(fā)展的轉(zhuǎn)型提供了制度底座。

談及影響方面，田利輝指出，三大制度性突破正在重塑行業(yè)生態(tài)。其一，長(zhǎng)周期考核（3年+指標(biāo)）倒逼業(yè)務(wù)決策兼顧風(fēng)險(xiǎn)存續(xù)期，終結(jié)“做一單吃三年”的投行文化。其二，遞延支付T+2規(guī)則（最早第三年兌付）為風(fēng)險(xiǎn)暴露預(yù)留窗口期，使薪酬發(fā)放與業(yè)務(wù)實(shí)際風(fēng)險(xiǎn)周期匹配。其三，終身追責(zé)機(jī)制打破“人走賬清”慣例，將執(zhí)業(yè)聲譽(yù)與經(jīng)濟(jì)責(zé)任終身掛鉤。