券商密集修訂薪酬管理制度。

6月以來，中信證券、國泰海通、招商證券、光大證券、中信建投等多家券商相繼啟動薪酬制度改革，在股東大會中提請審議新版薪酬管理制度。

其中，薪酬遞延支付、薪酬止付與追索扣回機制成為本次修訂的核心內容，標志著證券行業(yè)薪酬監(jiān)管體系進一步完善，行業(yè)激勵導向迎來深度重塑。

受訪人士認為，更嚴格的薪酬約束將深刻重塑行業(yè)競爭格局。一方面，“重短期業(yè)績、輕長期風險”的從業(yè)氛圍將被扭轉；另一方面，行業(yè)人才流動將從“高頻跳槽、短期套利”轉向“長期綁定、穩(wěn)健執(zhí)業(yè)”，離職退休不再是“免責金牌”。

薪酬改革提速

證券行業(yè)薪酬改革起步相對較晚。2024年1月12日，東興證券披露績效薪酬追索扣回方案，成為國內首家公開該機制的券商，為行業(yè)改革提供了先行樣本。

今年6月以來，證券行業(yè)薪酬改革迎來集中落地期，多家頭部券商同步修訂薪酬管理制度，重點細化薪酬遞延、止付及追索扣回的適用人群、執(zhí)行標準與實施場景，構建起強約束的薪酬監(jiān)管體系。

薪酬遞延與止付方面，中信證券明確，公司建立績效薪酬遞延支付機制，以促進員工與公司的發(fā)展目標相一致。該機制適用于公司中高級管理人員、核心關鍵崗位員工及對風險有直接或重要影響的員工。若相關人員未能勤勉盡責，對公司違法違規(guī)行為或風險事項負有責任，或出現其他不符合支付要求情形的，公司可以減少、停止支付有關責任人員未支付部分的薪酬，要求其退還相關行為發(fā)生當年的全部或一定比例的績效薪酬，并減少或停止實施中長期激勵。

國泰海通表示，公司實施績效薪酬遞延支付機制，將對風險有直接或重要影響崗位的人員納入遞延支付范圍。具體來看，其遞延支付比例原則上不低于歸屬年度績效獎勵的40%，遞延支付年限原則上為3年，自T+2年至T+4年按照等分比例支付。公司高級管理人員按照相應辦法及上級主管單位有關規(guī)定實施遞延支付。

薪酬追索扣回方面，中信證券提到，薪酬追索扣回期限原則上與風險損失發(fā)生期限一致，薪酬追索扣回比例應當結合有關責任人員所承擔的責任、造成的實際或潛在損失以及產生的負面影響等進行綜合確定。同時，薪酬追索扣回人員范圍含離職和退休的相關責任人員。

國泰海通提出，在自身職責內未能勤勉盡責、弄虛作假，出現違紀違法違規(guī)行為，或導致公司有過度風險敞口等情況的，公司依法依規(guī)履行相應決策程序后，將相應期限內已發(fā)放的部分或全部績效薪酬追索扣回，并止付未支付部分或全部薪酬。薪酬追回期限原則上與相關責任人的行為發(fā)生期限一致，薪酬追索扣回規(guī)定適用于已離職和退休的責任人員，相關人員應當配合。

除上述兩家頭部券商外，招商證券、光大證券、中信建投等機構均在年度股東大會中提請審議新版薪酬管理制度，形成行業(yè)協(xié)同改革態(tài)勢。

行業(yè)深度重塑

值得注意的是，頭部券商密集推進薪酬制度改革，是監(jiān)管政策持續(xù)細化、明確整改要求后的集中落地。

今年1月1日，中國證監(jiān)會發(fā)布新修訂的《上市公司治理準則》（下稱《準則》），并即刻施行?！稖蕜t》明確提到，上市公司應當建立薪酬管理制度，包括工資總額決定機制、董事和高級管理人員薪酬結構、績效考核、薪酬發(fā)放、止付追索等內容。同時，鼓勵上市公司結合行業(yè)特征、業(yè)務模式等因素建立董事、高級管理人員績效薪酬遞延支付機制，明確實施遞延支付適用的具體情形、相關人員、遞延比例及實施安排。

與此同時，4月17日，中證協(xié)修訂發(fā)布《證券公司建立穩(wěn)健薪酬制度指引》（下稱《指引》）?！吨敢愤M一步細化了基本規(guī)范，要求對績效遞延支付的適用人員、年限、速度和起付時間提出具體要求；明確追索扣回同樣適用于離職及退休人員；要求證券公司按照規(guī)定將相關違法違規(guī)行為記入執(zhí)業(yè)聲譽信息庫。

財經評論員郭施亮表示，頭部券商始終是金融行業(yè)政策改革的風向標。在監(jiān)管明確整改時間表后，頭部機構率先完成制度升級，預計后續(xù)中小券商將逐步跟進，薪酬規(guī)范化將成為行業(yè)常態(tài)。長期來看，更嚴格的薪酬約束將加速行業(yè)分化，倒逼機構摒棄短期逐利思維，更加重視長期業(yè)績穩(wěn)健性與行業(yè)良性生態(tài)建設。

豐德集團旗下黑崎資本研究所所長賈小龍表示，在“金融強國”戰(zhàn)略下，監(jiān)管層強力推動薪酬追索扣回，正是為了根治以往“公司請客、市場買單”的扭曲激勵，讓風險定價回歸本源。這與后金融危機時代國際證監(jiān)會組織及金融穩(wěn)定理事會約束系統(tǒng)性機構薪酬的原則高度一致。放眼國際，高盛、摩根士丹利遞延薪酬占比常超60%，且設有嚴厲追回條款，此舉實則是加速對標，降低海外投資者眼中中國券商的治理折價。

在落地節(jié)奏上，賈小龍認為，頭部券商的制度修訂將形成全行業(yè)“漣漪效應”，但普及路徑會呈現“梯度擴散”而非“整齊劃一”的特征。大型券商因項目儲備充足、年度業(yè)績波動相對平滑，T+2遞延機制對其現金流沖擊有限；但中小券商投行項目“三年不開張，開張吃三年”的偶發(fā)性特征，將使其面臨更大的薪酬兌付周期錯配與人才流失壓力。

長期來看，賈小龍預計，更嚴格的薪酬約束將深刻重塑行業(yè)競爭格局。一方面，“重短期業(yè)績、輕長期風險”的從業(yè)氛圍將被扭轉，項目提成制被禁、薪酬與項目收入脫鉤，倒逼投行從“承攬數量”轉向“項目質量”競爭。另一方面，行業(yè)人才流動將從“高頻跳槽、短期套利”轉向“長期綁定、穩(wěn)健執(zhí)業(yè)”，離職退休不再是“免責金牌”，執(zhí)業(yè)聲譽信息庫的全覆蓋使違規(guī)成本貫穿職業(yè)生涯始終。此外，國資背景券商與民營機制券商的薪酬彈性將顯著分化，行業(yè)可能加速向“功能性、人民性”的公共金融定位回歸，而非單純的利潤最大化機構。

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